Innledning
Tips og utfordringer
For arbeidstakeren og samfunnet
For bedriften
Historisk utvikling
Situasjonen i dag
Samfunnsøkonomi
Quiz
Innledning
Tips og utfordringer
Tips
- Situasjonen kan endres
Manglende arbeidsinkludering av mennesker med utviklingshemning har i de senere år fått økt fokus. I Stortingsmelding 46 (2012/2013) og NOU 2016:17 understrekes det at mennesker med utviklingshemning skal inkluderes i arbeidslivet, også på ordinære jobbarenaer.
- FoU-prosjekter om inkludering
Samtidig med «Støtte til vanlig arbeid» pågikk det flere andre FoU-prosjekter om inkludering av mennesker med utviklingshemning på ordinære arbeidsplasser.- Helt med — SORs prosjekt for å skaffe mennesker med utviklingshemning arbeid på ordinære arbeidsplasser
- Veier mot målet — Supported Employment for arbeidsinkludering for arbeidssøkere med utviklingshemning
- InnArbeid — innovasjon for inkludering av personer med utviklingshemming i arbeidslivet ved bruk av teknologi, ved Universitet i Agder
- Forskningsprosjekt ved avdeling for vernepleie, UiT Harstad, for å styrke kompetansen om arbeidsinkludering for personer med utviklingshemning
- Doktorgradsarbeid ved Thomas Owren om arbeidsplasstilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelse
- Flere i tilrettelagt arbeid er en satsing som Oslo kommune har hatt siden 2018. Målet å få flere tilrettelagte arbeidsplasser for personer med utviklingshemming og lignende bistandsbehov. Midlene førte i 2019 og 2020 til 113 nye arbeidsplasser. Sluttrapport for tjenesteutviklingsprosjektet Flere i tilrettelagt arbeid foreligger. I 2021 starter implementeringen av anbefalingene fra rapporten, blant annet en modell for overgangen fra videregående skole til arbeid/utdanning/aktivitet og rutiner for vurdering av arbeid/aktivitetstilbud hele livet.
- Interessante prosjekter i andre land:
- OMO – ON MY OWN AT WORK– Ferdigstilt EU-prosjekt for arbeid i hotell- og restaurantbransjen for mennesker med utviklingshemning
- KLAP– mangeårig prosjekt i Danmark
Utfordringer
Problemet med den uheldige utviklingen innen arbeidsinkludering for målgruppen er ikke løst med prosjekter. Det trengs varige ordninger og fungerende arbeidsmarkedstiltak for inkludering på ordinære arbeidsplasser for å lykkes på lang sikt.
For arbeidstakeren og samfunnet
For arbeidstakeren
Arbeid har generelt positive effekter på psykisk og fysisk helse. Betydning av arbeid for psykisk velvære er langt større blant mennesker med utviklingshemning enn i den generelle befolkningen. De som er i jobb, har en bedre livskvalitet enn de som ikke er det. En NAKU-rapport beskriver at ordinært arbeid gir større arbeidstilfredshet enn skjermet arbeid.
Viktige positive effekter av arbeid:
- Gir mening og tilhørighet i hverdagen
- Gir følelse av å være viktig, å være til nytte for andre og å bidra i samfunnet
- Øker uavhengighet og selvstendighet
- Gir mulighet for å være kreativ, å skape og å produsere noe
- Øker selvfølelse, selvrespekt og status. Det å kun motta hjelp og tjenester fra andre uten å få anledning til å gi noe tilbake, kan være nedverdigende.
- Bidrar til personlig utvikling og læring
- Øker kontaktnettverket
På hotell Albergo Eticos i Italia startet eieren i 2016 med å inkludere personer med Down syndrom. Han har stadig tatt inn flere, både på praksisplasser og i faste stillinger, så nå står de ansatte med Down syndrom i stor grad for den daglige driften. Se A-Magasinets artikkel Hotel i særklasse med ansatte med Down syndrom.
For samfunnet
Et samfunn kjennetegnes av hvordan det behandler sine svakeste. Mange bedrifter og organisasjoner er sitt samfunnsansvar bevisst. I Norge er det ikke lovpålagt å ansette mennesker med nedsatt funksjonsevne i store bedrifter og organisasjoner, slik som i mange andre land. At en bedrift eller organisasjon viser samfunnsansvar og ikke er diskriminerende, gir et godt omdømme. Mange bedrifter ønsker å ansette mennesker med utviklingshemning. Det viser bl.a. rapporten Nederst ved enden av bordet Om utviklingshemmedes deltakelse i arbeidslivet.
De fleste mennesker med utviklingshemning har en arbeidsevne selv om de evt. har fått uføretrygd. Denne såkalte restarbeidsevnen bør utnyttes, ikke minst av økonomiske hensyn. I dag er mindre enn 50 % av mennesker med utviklingshemning i yrkesfør alder i arbeidslivet, og de fleste arbeider i skjermet sektor/arbeidsmarkedsbedrifter/tiltaksarrangører. Resten er på kommunale dagaktivitetssentre eller hjemme på dagtid. Flere og flere ser ut til å være hjemme uten tilbud.
I samfunn som vårt er det viktig med et økt mangfold og et inkluderende arbeidsliv hvor også mennesker med utviklingshemning deltar. Det gjør noe med mennesker å bli kjent med andre med spesifikke utfordringer, som utviklingshemning. En får bedre innsikt i hva utfordringer består i, personenes positive egenskaper samt hvordan man kan tilrettelegge og samarbeide.
Det fins flere studier som viser at økt mangfold øker produktiviteten i en bedrift. I neste undertema, om hvorfor det er gunstig for en bedrift å ansette en eller flere personer med utviklingshemning, vises det til hvilke områder i en bedriftshelse som påvirkes ved ansettelse av personer med Down syndrom.
For bedriften
Det kan være godt for bedriften og deres ansatte å vise sosialt engasjement. I tillegg er det godt for bedriftens omdømme. Svært mange kunder av en bedrift har nedsatt funksjonsevne, har en i nær familie med nedsatt funksjonsevne eller kjenner noen med nedsatt funksjonsevne. I en stor undersøkelse utført av McKinsey & Company og Instituto Alana ble det vist at det å ansette personer med Down syndrom ofte hadde en positiv innflytelse på en bedrifts organisasjonshelse. Se publikasjonen The value that employees with Down Syndrome can add to organizations (2014).
Det er en direkte sammenheng mellom organisasjonshelse og bedriftsytelse, dvs. hva bedriftene leverer til sine interessenter, både finansielt og operasjonelt. Organisasjonshelsen er evnen organisasjon har til å justere, utføre og fornye seg fortere enn konkurrentene. McKinsey påpeker at en organisasjons suksess på lang sikt drives av organisasjonshelsen.
McKinsey har utarbeidet en organisasjonshelseindeks med 9 dimensjoner for å måle organisasjonshelse. Mennesker med Down syndrom hadde en positiv innflytelse på 5 av disse dimensjonene (ledelse, utadrettet virksomhet/kundetilfredshet, kultur og klima, motivasjon og koordinering og kontroll) i et stort materiale som ble undersøkt.
Først ble det foretatt intervjuer av ansatte i bedrifter og institutter samt eksperter i diverse land (bl.a. Brasil, Canada, Spania og USA) om deres syn på å ha ansatte med Down syndrom. Så ble det gjort kvalitative intervjuer av organisasjoner som hadde inkludert et betydelig antall personer med Down syndrom, bl.a. Carrefour og Päo Açúcar-butikker og ikke minst ansatte, inkludert mennesker med Down syndrom, i Raia Drogasil-butikker. Til slutt gjorde man kvantitative undersøkelser blant ansatte hos McDonalds i Brasil og Argentina og Raia Drogasil i Argentina. Det ble gjort sammenlikninger mellom bedrifter som hadde og som ikke hadde ansatt mennesker med Down syndrom. Til sammen deltok over 2000 ansatte i over 100 butikker i disse undersøkelsene.
De 5 dimensjonene ble påvirket på følgende måter:
- Ledelse
Ledere, særlig de som hadde et direkte veiledningsansvar, fikk et nytt verdensperspektiv ved å ha ansatte med Down syndrom. De mente at mennesker med Down syndrom hjelper andre til å bli mer tålmodige og tolerante. Ledere fant at de endret ledelsesmetoden fra en autoritær til en mer deltakende modell. Dette skyldes at de ble mer empatiske med økt evne til å forstå andres emosjonelle status. Dette gjorde dem bedre i stand til å se andre som individer og å øke konflikthåndteringsevnen. De ble mer samarbeidsvillige ledere. - Utadrettet virksomhet
Dette er dimensjonen med størst påvirkning og som har sammenheng med kundebehandling og sosialt ansvar. Med noen få unntak var interaksjonen mellom kunder og personer med Down syndrom vellykket. Den direkte og enkle måten mennesker med Down syndrom kommuniserer, og den empatien de utviser, blir svært godt mottatt. Dette så man både i små butikker og i store supermarkeder. - Motivasjon
Gleden personer med Down syndrom utviser og de utfordringer de må overvinne, motiverer andre til å prøve å overvinne begrensinger de har satt for seg selv og å overgå forventninger. - Koordinering og kontroll
Lederne oppgav også at de ble flinkere til konflikthåndtering og ansatte at de utviklet økt motstandsdyktighet og evne til å håndtere vanskelige og konfliktfylte situasjoner. - Kultur og klima
Personer med Down syndrom syntes å gjøre arbeidsplassene mer sammensveiset, få samarbeidet til å øke og gjøre forholdet mellom arbeidskolleger mer pålitelig og transparent, dvs. gi et bedret arbeidsmiljø.
Historisk utvikling
I HVPU-reformen eller «Ansvarsreformen for mennesker med utviklingshemning» fra 1991 var hovedfokus rettet mot å sikre boliger og tjenester. Arbeidstilbudet skulle bygges ut etter hvert. Det har dessverre ikke skjedd. Det går i feil retning når det gjelder å sikre mennesker med utviklingshemning arbeid og dagaktivitetstilbud.
Når mennesker med utviklingshemning tilbys arbeid, er det som regel i form av VTA (varig tilrettelagt arbeid) i skjermet sektor. Dette skjer gjerne etter at de har fått uførepensjon. NAV innvilger som regel uførepensjon for søkere med utviklingshemning som er fylt 18 år.
VTA i skjermet sektor var i utgangspunktet spesielt rettet mot denne målgruppen. Men nå som så mange andre også innvilges uførepensjon, er det flere grupper som får VTA-plasser. Selv om antall VTA-plasser har steget i de senere år, har ikke andelen av mennesker med utviklingshemning som får disse plassene, økt. Det er mangel på VTA-plasser i skjermet sektor for mennesker med utviklingshemning.
Situasjonen i dag
NAV prioriterer i liten grad å hjelpe mennesker med utviklingshemning ut i annet arbeid enn i skjermet sektor ut fra den tankegangen at de lett kan få uførepensjon og dermed er økonomisk sikret sitt livsopphold.
Dette skjer til tross for at Norge har ratifisert FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Ifølge konvensjonens artikkel 17 har mennesker med nedsatt funksjonsevne rett til arbeid på lik linje med andre. Det er bl.a. snakk om:
- å gi mennesker med nedsatt funksjonsevne mulighet til effektiv tilgang til arbeidsrettede veiledningsordninger, arbeidsformidling, yrkesopplæring og etter- og videreutdanning
- å fremme mulighetene for sysselsetting og karriereutvikling for mennesker med nedsatt funksjonsevne i arbeidsmarkedet, så vel som hjelp til å finne, skaffe seg, holde på og komme tilbake til et arbeid
- å arbeide for at mennesker med nedsatt funksjonsevne skal få arbeidserfaring på det åpne arbeidsmarkedet
NAVs manglende prioritering skjer til tross for av indikasjoner på at arbeidsgivere i Norge er positive til å ansette mennesker med utviklingshemning (Ellingsen 2011).
Varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift (VTAO eller VTO) ble innført i 2006. Slike plasser tildeles imidlertid i liten grad mennesker med utviklingshemning. Spjelkavik og medarbeidere viste i 2012 at skoler med elever med utviklingshemning, NAV og tiltaksarrangører (arbeidsmarkedsbedrifter) i liten grad gir tilbud om arbeid på vanlige arbeidsplasser til mennesker med utviklingshemning. I prinsippet er det NAV som har oppfølgingsansvaret for varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift. Problemet er at NAV-systemet, slik det har fungert i de seinere år, i liten grad har gitt arbeidstakere med utviklingshemning tiltak med tilrettelagt oppfølging hvor deres veiledere har foretatt besøk på arbeidsplassen ved behov. Kanskje vil det endres med satsingen på NAVs nye tiltak i egen regi «Utvidet oppfølging». Utvidet oppfølging er basert på SE (Supported Employment)-metodikk med jobbspesialister som er mye ute på arbeidsplassene, men det forventes at en jobbspesialist skal dekke 12-20 deltakere.
Valgfrihet
Mennesker med utviklingshemning har i dag få valgmuligheter når det gjelder arbeid. Det er en svært uensartet gruppe. Mange trives godt med å jobbe i skjermet sektor og har et godt tilbud der. De har eller får venner med utviklingshemning på arbeidsplassen. Noen tiltaksbedrifter har hjulpet arbeidstakere med utviklingshemning på VTA med arbeid i eksterne bedrifter, i alle fall på deltid. I NAVs nye kravspesifikasjon til tiltaksbedriftene fra 12.2.2019 kreves det at tiltaksarrangør, i samarbeid med arbeidstaker, skal skaffe til veie ekstern utprøvingsarena for arbeidstakere som ønsker det, så langt det lar seg gjøre. En del mennesker med utviklingshemning ønsker kun å arbeide i ordinære bedrifter. Det kan være vanskelig for dem å få innpass der uten god hjelp fra en jobbveileder.
Samfunnsøkonomi
En VTA-plass i skjermet sektor koster samfunnet (stat og kommune) omtrent tre ganger så mye som en VTA-plass i ordinært arbeidsliv (VTAO/VTO). Per 01.01.2020 koster en VTA-plass i skjermet sektor ca. kr 210.000 per år (4/5 fra NAV og 1/5 fra kommunen). Per i dag er det en langt tettere oppfølging av personer med VTA i skjermet sektor enn i ordinært arbeidsliv fordi tiltaksbedrifter følger opp VTA i skjermet sektor. Aller mest kostbart er dagaktivitetstilbud i regi av kommunene.
Oppfølgingen på dagaktivitetstilbud er tettest. På VTA-plass i skjermet sektor regner man i snitt med en 1:5-oppfølging (en arbeidsleder hjelper 5 arbeidstakere med uføretrygd). En del kommuner har færre VTA-plasser i skjermet sektor og/eller i ordinært arbeidsliv enn det er behov for. Reinertsen viste i 2012 at over 20 % av mennesker med utviklingshemning som deltar i de kommunale dagtilbudene, fyller kriteriene for å delta i skjermede tiltak i NAV-regi.
Lønnsutvikling for mennesker med utviklingshemning
Det er vanlig at arbeidstakere med VTA i skjermet sektor får en bonustimelønn. I Norge ser timesatsen for denne bonuslønnen ut til å ha stått mer eller mindre stille i mange år. Det vil si at det har vært en reallønnsnedgang for arbeidstakere i VTA. Riktignok har uføretrygden økt, men manglende lønnsøkning i skjermet sektor står i kontrast til en reallønnsvekst hos befolkningen generelt.
VTO kan være godt for en arbeidstaker med utviklingshemning for å bli inkludert på en vanlig arbeidsplass, men kan gå ut over lønnen. For VTO er det ikke krav om timelønn/bonuslønn til arbeidstakere. Det er opp til arbeidsgiver hvor mye som skal betales i timelønn. Noen får intet. Arbeidstakere vil da ha et netto utlegg for å arbeide hvis de må betale for å reise til arbeidet.
Snur den negative trenden?
I slutten av mars 2021 utkom boka Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming av Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge. Boka ble etter forskningsprosjektet «Rethinking work inclusion for people with intellectual disability» (2018-2021), ved UiT Harstad, Institutt for Vernepleie. Prosjektet ble finansiert av Forskningsrådet gikk over 3 ½ år. Dette er den første boken om arbeidsinkludering kun for personer med utviklingshemming. Boka presenterer ny forskning om hvordan denne gruppen kan få bedre muligheter til å jobbe på en vanlig arbeidsplass.
Gjertsen og Melbøe la fram sin forskning og boka for den politiske ledelsen i Arbeids- og sosialdepartementet i mars 2021.
I begynnelsen av juni 2021 kom det signaler fra myndighetene om økt satsning på arbeid i ordinære bedrifter for mennesker med utviklingshemning. Det skjedde i form av Stortingsmelding 32 2020-2021 Ingen utenfor – En helhetlig politikk for å inkludere flere i arbeids- og samfunnsliv. På side 126 oppsummeres noen av daværende regjerings ønsker:
- Øke antall plasser i VTA og prioritere utviklingshemmede ved inntak til tiltaket. Styrkingen av VTA vurderes i forbindelse med den ordinære budsjettprosessen.
- Øke antallet VTA-plasser som arrangeres i ordinært arbeidsliv og vurdere å styrke oppfølgingen i VTA i ordinært arbeidsliv. Gjøre det lettere for tilsatte i VTA i skjermet virksomhet å hospitere i ordinære virksomheter.
Quiz
Trykk på denne lenken for å ta quizen om arbeidsinkludering.
Ved å trykke på pilknappen til høyre på skjermen kommer du til toppen av siden.